Любые изменения в компании, будь то внедрение новой системы документооборота, экологическая модернизация производства или полная ESG-трансформация, завязаны на управление человеческими ресурсами, которое реализуется через:

• мотивацию труда,
• повышение удовлетворенности работой,
• развитие лояльности к компании,
• активное вовлечение персонала в экологическую модернизацию предприятия.

Попробуем разобраться с этими понятиями, а потом выделить инструменты, которые позволяют по настоящему вовлечь сотрудников в экологическую (и не только) деятельность организации.

В следующем видео мы рассмотрим полезные для экологического менеджера мотивационные теории:
- теорию потребностей Маслоу,
- двухфакторную теорию Герцберга,
- теорию «X и Y» МакГрегора,
- теории постановки целей,
- теорию поколений.

И через призму этих теорий разберем, что HR-специалисты понимают под удовлетворенностью работой и лояльностью компании:

Исследователи считают лояльность компании и удовлетворенность текущим состоянием трудовой деятельности – пассивными, т.е. допускается отсутствие каких-либо активных действий по отношению к родному предприятию. Если вы удовлетворены и лояльны, то вы работаете хорошо и, скорее всего, нормально воспримете и поддержите экологическую модернизацию компании.

А вот двигателем этой самой модернизации может стать вовлечённость сотрудников – как активная форма состояния личности и поведения, направленного на повышение эффективности труда.

Давайте разберёмся, что может повысить уровень вовлечённости персонала в экологическую модернизацию предприятия:

Эмерджентные циклические уровни существования Грейвса - это теория развития взрослого человека, построенная на основе экспериментальных исследованиях биопсихосоциального поведения людей.

Эта теория была использована в качестве основы для различных и управленческих и философских систем, в т.ч. для модели Спиральной динамики эволюционного развития людей, организаций и общества (Дон Бек, Крис Кован).

Спиральная динамика более удобная модель для работы с корпоративной культурой по сравнению с другими управленческими теориями (типология Майерс-Бриггс (MBTI), стили руководства Адизеса, типологии культур, модель Шнайдера и др.) т.к.:

1. Она описывает ценности человека, а не только модели лидерства или типы управления
2. Описывает логику развития систем ценностей, связанную с усложнением концептов
3. Применима не только для отдельных людей, но и для групп, сообществ и компаний
4. Детализирует и раскрывает происходящий сейчас переход от ценностей индустриального общества к цифровому миру

Ниже приведены видео ролики, в которых рассмотрены уровни компаний в соответствии со Спиральной динамикой:

Ф. Лалу специфицировал конструкцию Грейвза–Бека–Кована применительно к локальным организациям. Он нашел успешные компании с поразительными финансовыми результатами и темпами роста, в которых сотрудникам дается большая свобода в принятии решений, и назвал такие компании бирюзовыми, или компаниями будущего.
Лалу при описании стадий развития, которые проходят организации во всем мире, уменьшил число уровней из Спиральной динамики, исключив желтый как самостоятельный уровень (из-за этого возникают методологические нестыковки).

В книге "Открывая организации будущего" описаны бирюзовые организации из разных отраслей. В одних работает сотня сотрудников, в других — десятки тысяч. Кто-то начал работать по революционным принципам уже лет тридцать назад, другие только начинают внедрять «бирюзу». Несмотря на различия, все они выработали удивительно похожие формы и методы работы.
Такие компании похожи на живой организм. Они отличаются самоорганизацией и тем, что у них есть эволюционная цель и целостность.

Ниже представлен мини-курс из 10 видео роликов в плей-листе от консалтингового агентства TSQConsulting про алгоритм внедрения любых изменений в компании – от перемен в системе мотивации до глобальных стратегических изменений.

Ни одно изменение не приживется, если люди не почувствуют, что оно необходимо. Когда в коллективе господствует самоуспокоенность, проведение перестройки обычно не удается из-за недостаточного числа заинтересованных людей. Как работать с этим явлением и создать ощущение необходимости изменений?